Va invit sa cititi interviul pe care ni l-a acordat Madalina Uceanu, senior HR advisor cu o experienta executiva de peste 15 ani in domeniul resurselor umane! Expertiza sa profesionala acopera arii precum: recrutare, executive search, training, employer branding si managementul carierei. In ultimii ani, in calitate de profesor asociat in cadrul unei prestigioase scoli MBA, Madalina Uceanu formeaza viitori profesionisti de varf in domeniu.
de Cosmina Cornea

Cu o experienta atat de bogata in domeniul resurselor umane, cum priviti subiectul 'carierei vocationale': ne alegem noi profesia sau mai degraba este valabila reciproca?

Cred ca reciproca este valabila pentru putini dintre noi, mai degraba incepem sa ne-o alegem noi daca ne acordam timpul de a intelege ce ne aduce satisfactii cu adevarat din activitatea pe care o facem, identificam talentele si zonele in care avem rezultate sustinute. Un ingredient pe care il lasam prea mult la seama intamplarii este curajul de a gandi in afara cutiei, de a 'indrazni' sa ne imaginam ce am putea deveni sau cum ar putea arata viata noastra daca ne-am urmari interesele/talentele si daca ne-am folosi la maxim potentialul.

Ce sfaturi ati da unor persoane tinere, aflate – cum se spune – la 'inceput de drum' (profesional), pentru a-si descoperi potentialul si pentru a invata sa recunoasca ori sa creeze oportunitati pentru cariera lor? Sa isi acorde cativa ani sa invete, sa nu renunte la primul obstacol, ci sa isi antreneze si capacitatea de a face fata unor frustrari, sa incerce sa faca si lucruri care nu li se par naturale pentru ei. Abia dupa cativa ani buni de activitate sustinuta, prin asta intelegand macar 2-3 ani de stabilitate in fiecare loc de munca si 2-3 cicluri de acest gen, sa incerce sa isi finalizeze analiza proprie. Sa ceara constant feedback si sa incerce sa isi gaseasca un mentor cu care se pot sfatui in momentele de rascruce pe care le au in cariera. Cred ca rolul mentorilor este prea putin apreciat, iar aportul acestora in dezvoltarea carierei si evitarea unor greseli majore este unul critic.

In ce masura succesul profesional ne defineste (ne structureaza, ne schimba, ne recreeaza) identitatea/imaginea personala? Si pe de alta parte, cum putem ramane motivati in conditii de insucces ori chiar de esec profesional?

Cred ca in primii 5-10 ani de munca succesul profesional are tendinta de a fi un element important in imaginea noastra despre sine. Pe masura ce inaintam, rolul acestuia cred ca scade, mai ales dupa ce acest succes a fost atins. Unul dintre motivele pentru care am ales sa fac consiliere in cariera si coaching a fost tocmai faptul ca mi se pare ca, dupa ce am urcat primele pante mai abrupte, dupa atingerea succesului profesional, material, chiar social, exista riscul unei dezamagiri care este terenul propice pentru adevarata dezvoltare. Vad destul de des in jurul meu oameni care au ajuns acolo unde si-au dorit, iar acolo, satisfactia resimtita nu a fost nici pe departe cea asteptata de ei. Din acel moment mi se pare cel mai important ce si cum facem mai departe si la ce alte intrebari ne raspunde munca pe care o facem.

Se vorbeste (din punctul meu de vedere nejustificat de mult) despre valori – valori individuale, valori organizationale. In planul lui 'a face' (a realiza, a actiona, a infaptui) valorile se manifesta altfel, contextul se complica/le modifica putin, sa spunem – intervin adesea disonante, deformari. Cum ar trebui sa vedem (sa intelegem) valorile – ce sunt valorile? – pentru a ne pregati pentru succes?

Interpretarea lor cu siguranta este diferita in functie de etapa din viata in care ne aflam. Sunt situatii in care decidem sa reprezentam prin actiunile noastre valorile companiei, de exemplu, nu neaparat pentru ca le-am intelege sau ne-am identifica cu ele, ci pentru ca este important pentru noi sa ne construim o cariera si ne dorim sa fim recunoscuti ca membrii ai acelei comunitati.
Cred ca cel mai simplu mod de a intelege valorile este prin interpretarea corecta a senzatiilor neplacute pe care le avem atunci cand suntem pusi in diverse ipostaze care sunt contrare credintelor si principiilor noastre. Daca mai constatam si o recurenta a aceleiasi senzatii in acelasi tip de situatii, deja cred ca este cazul sa ne gandim daca are sens sa facem ceva ce este mai putin aliniat cu noi insine sau nu merita nici un job asta.
Cred ca totusi nu putem vorbi despre valori general valabile pentru a avea succes. In plus, definitia succesului este proprie fiecaruia dintre noi, sau cel putin asa ar trebui sa fie. Putem vorbi, insa, despre o atitudine care sa reflecte niste principii care in general ne ajuta in demersul de a ne dezvolta, respectiv: responsabilitatea fata de actele si cuvintele noastre, capacitatea de a nu lasa un ego inflamat sa ne conduca actiunile, chiar si faptul ca nu uitam de unde am pornit ne poate ajuta sa pastram un nivel de empatie ridicat care ne va fi de folos pe termen foarte lung, atat in dezvoltarea echipei proprii, cat si in dezvoltarea noastra individuala.

O alta confuzie raspandita, despre care va invit sa ne vorbiti: amestecul conceptelor de 'competenta' si 'performanta'. Auzim frecvent 'X este sau nu este un angajat competent', de parca a face performanta ar fi totuna cu a avea o competenta anume. Care este, de fapt, raportul, relatia intre competenta si perfomanta?

Exista multe definitii ale competentelor si performantei intr-un anumit rol. Din nefericire, folosirea excesiva a ambilor termeni a dus la o tendinta de demonetizare a acestora, de dezbracare a lor de greutatea reala. Nici traducerile cuvand cu cuvant din engleza nu ne ajuta neaparat foarte mult in clarificarea unor asemenea termeni, care tind sa fie 'prieteni falsi'.
Competenta, conform dictionarului, se refera la capacitatea unei persoane de a-si exprima o opinie avizata asupra unui subiect, capacitate construita in urma experientei sau studiilor in acel domeniu.
Competenta, asa cum este ea folosita in zona de HR, presupune o abilitate demonstrata in activitatea curenta sau anterioara, care a generat rezultate constant. A fi competent intr-o anumita arie, daca luam de exemplu 'managementul oamenilor', inseamna ca rezultatele persoanei in ceea ce priveste managementul echipelor cu care a lucrat a fost constant bun.
Performanta se refera la un rezultat deosebit de bun, la un record intr-un anumit domeniu de activitate. De multe ori se confunda cu rezultatele. A 'face performanta' echivaleaza cu a avea rezultate. Poti avea rezultate demonstrand un nivel mediu al competentei managementul oamenilor, de exemplu, ce te-ar putea incadra in categoria performant ar fi rezultatele deosebit de bune, nu doar cele medii. De aceea cred ca se poate discuta cu adevarat despre performanta, doar atunci cand vorbim despre un nivel foarte ridicat de competenta, ceea ce in general se intampla in ariile in care persoana respectiva fie a depus un efort special pentru a se dezvolta si a obtine rezultate constante, fie este vorba despre un talent.